Личный блог пользователя

По утверждению некоторых преподавателей курсов по подготовке менеджеров по персоналу, мы юристы юридической фирмы, не правильно применяем норму ст. 58 ТК РФ, которая гласит: "В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок."

Как мне стало недавно известно, на лекции образовательных курсов по подготовке менеджеров по персоналу преподавателем утверждалось, что, согласно этому пункту срочный трудовой договор до истечения срока своего действия не может продляться дополнительным соглашением на еще какой-то определенный срок. При этом утверждалось, что нужно увольнять по истечении срока трудового договора, делать запись в ТК об увольнении, потом снова принимать на работу (при желании продолжать трудовые отношения)!

Насколько верно это утверждение? Текст обсуждения планирую представить преподавателю.

Мое мнение: продление ТД на еще какой-то срок возможно в любое время его действия. Ст. 58 говорит совсем о другой ситуации, когда по-какой-то причине после наступления срока ТД работодатель его не продлил. Тогда срочный ТД становится заключеным на неопределенный срок. Про постоянные записи в ТК - вообще какой-то бред. Покажите хоть одну трудовую, где сделано 2-3 записи об увольнении и о приеме в одну и ту же фирму!

Возможность заключать срочный ТД предоставлена работодателям с численностью работников до 35 человек  на основании ст.59 ТК РФ. Основания для заключения срочных ТД у таких фирм есть, и не мало! Если соглашение сторон достигнуто, в чем видит проблему тот преподаватель?